Les effets de la départementalisation rigide dans les entreprisesLa départementalisation rigide

Une départementalisation rigide implique que tous les départements sont autonomes et n’interagissent pas entre eux. Comment cela freine les transformations ?
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La départementalisation est la forme de structure organisationnelle la plus répandue dans les entreprises. Elle vise à regrouper les activités ayant la même ligne d’action dans le but d’accélérer la prise de décision. En quoi une départementalisation rigide peut porter préjudice à l’entreprise d’aujourd’hui ?

La départementalisation en réponse aux besoins d’une structure organisationnelle claire

Une entreprise a besoin d’une structure organisationnelle claire. Le but d’une organisation est d’assurer une productivité optimale à travers des indicateurs de coûts, délais et de qualité. Dans toute organisation, un collaborateur se voit confier un rôle avec un ensemble de tâches à accomplir. Une organisation permet de définir, diviser et coordonner le travail de chaque collaborateur. Par conséquent, le collaborateur sait où il se situe dans l’entreprise, ses responsabilités et qui a le pouvoir de prendre les décisions finales.

Quelques exemples de départementalisation dans une entreprise

Par fonction

L’objectif est de faire travailler ensemble des personnes ayant des compétences similaires : RH, Marketing, Vente, Support …

Par clients

Une entreprise, qui connaît bien ses clients, s’organise pour concentrer ses efforts sur les attentes de ses clients : Prêt-à-porter Homme, Prêt-à-porter Femme, prêt-à-porter Enfant …

Par processus

L’organisation des secteurs de l’entreprise est axée dans le processus de production : Design, Conception, Fabrication roues, Fabrication pneus, Montage …. Test et Validation etc…

Par produits ou services

L’accent est mis sur les types de produits ou services proposés par l’entreprise : Cardiologie, Dermatologie, Rhumatologie …

Par localisation géographique

L’’accent est mis sur l’attention portée aux caractéristiques de chaque région : Outre-Mer, Nord, Ouest, Centre …

Il n’existe pas de bonnes ou de mauvaises structures. Chaque structure organisationnelle répond à des enjeux stratégiques pour l’entreprise.

Chaque type de départementalisation possède des avantages et des inconvénients pour chaque situation. La départementalisation reste la manière la plus simple et la plus pratique de montrer comment une grande entreprise est organisée.

Qu’est ce qu’une départementalisation rigide ?

Une départementalisation rigide est présente lorsque tous les départements sont autonomes et interagissent à peine les uns avec les autres. Aujourd’hui, les silos organisationnels entraînent des difficultés pour l’entreprise à se réorganiser pour faire face à un marché imprévisible et des aspirations sociales fortes.

La volonté d’appliquer de nouveaux modèles d’organisation

De nouveaux modèles d’organisations horizontales ont vu le jour pour répondre notamment aux besoins des collaborateurs qui expriment de plus en plus le besoin d’être reconnus. L’idée est de valoriser le collaborateur et de favoriser son autonomie afin de rendre l’entreprise plus flexible et réactive.

Dans une entreprise, un degré élevé de standardisation et de formalisation limite le potentiel d’innovation. L’autonomie du collaborateur ou des équipes constitue un impératif de performance sur la compétitivité de l’entreprise et la qualité de vie au travail. Cependant, force est de constater que ces nouveaux modèles sont souvent appliquées par département renforçant ainsi le cloisonnement.

La rébellion des groupes autonomes

A mesure que l’entreprise évolue et grossit, des points de frictions internes apparaissent entre ceux qui poussent à l’autonomie et à l’auto-gouvernance et, ceux qui poussent au contrôle et à la décision centralisée.

Autonomie et Responsabilisation des équipes ne signifient pas absence d’encadrement.

Ainsi, les groupes favorisants l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs et des équipes se rebellent. Ils contournent la politique de l’entreprise ou du département pour adapter leur produit et leurs méthodes de travail afin de mieux répondre à la demande de leurs clients. La conséquence la plus visible et inévitable est le « Shadow IT« . Pour exemple, la plupart des outils de collaboration utilisés par les équipes sont déployés sans coordination avec le service informatique. Il n’est pas rare de se retrouver dans un même département ou à l’échelle de l’entreprise avec plusieurs outils différents ayant la même finalité. Le Shadow IT multiplie les logiciels et applications utilisés au sein de l’entreprise, génère des coûts cachés et augmente le risque de partage accidentelle de données sensibles.

La destruction de l’unité d’action

Plus un département travaille pour lui-même, moins sa capacité à communiquer et sa compréhension des autres départements est présente. A long terme, une départementalisation rigide génère des attitudes, des comportements, des états d’esprit différents chez les collaborateurs. Le cloisonnement conduit à des effets pervers qui détruisent l’unité d’action dans l’entreprise.

Pour rester compétitive, la plupart des entreprises ont défini une stratégie de transformation digitale ces dernières années. Cependant, la départementalisation rigide constitue l’un des principaux obstacles aux efforts de ce type de transformation. Par manque de coordination entre les départements, l’initiative globale de transformation s’arrête souvent au premier obstacle rencontré. L’entreprise se retrouve avec des départements hétérogènes ayant pu profiter de la transformation digitale et d’autres non, réticents à toute forme de changement. C’est encore plus flagrant quand chaque département à son propre pôle de ressources humaines.

Une vision et une mission de l’entreprise non partagées

La départementalisation rigide accroît les problèmes de manque de communication interne. Toutes les entreprises sont régies par une mission, une culture d’entreprise et des valeurs. Les collaborateurs divisés dans des silos organisationnels ne sont peut être pas conscients des enjeux stratégiques de l’entreprise.

Des départements coordonnés peuvent communiquer plus efficacement entre eux lorsqu’ils partagent les objectifs, la mission et les valeurs de l’entreprise. Cela aura aussi pour conséquence de mettre fin à de nombreux problèmes générés par le manque de communication interne entre les collaborateurs de l’entreprise. Un manque de communication peut causer des délais, des incidents, de l’insatisfaction de la part des clients ou même l’épuisement professionnel des collaborateurs.

La compétition entre les départements

Le département IT fonctionne moins bien que les autres. Ah ah ah ah !

En fait, le département IT fonctionne différemment que les autres mais certainement pas moins bien. Le manque de compréhension quant au mode de fonctionnement d’un département peut mener au mauvais jugement et à des suppositions fausses. Il existe un manque profond de compréhension sur la quantité de temps et d’énergie que les autres peuvent investir sur ce que nous percevons comme étant « une tâche très simple« .

Les collaborateurs expriment de plus en plus des souhaits de changement. De ce constat, les entreprises concentrent leurs efforts sur des politiques de gestion de carrière innovantes et performantes afin de garder leurs talents. Mais le manque de visibilité et d’information font que certains départements manque de candidats. Pourtant, pour l’entreprise le recrutement en interne coûte beaucoup moins cher que le recrutement externe.

La départementalisation presque inévitable

Plus une entreprise grandit, plus elle tend à se départementaliser. Que vous soyez une PME ou une grande entreprise, une communication efficace entre les départements est fondamentale. Avoir un flux constant d’échanges, de suivis et de vérifications peut aider à unifier vos collaborateurs et à s’assurer que tout le monde suivent la mission, l’objectif et les valeurs de l’entreprise.